案情简介：

刘某，2002年入职某公司，2016年6月某公司进行组织架构调整，调整前刘某职位为部门总监（月工资标准为3万元），因其所在部门与其他部门合并，将其岗位调整为部门副总监。因刘某不服从该岗位调整，该公司与其协商调整其他岗位，在协商过程中刘某处于待岗状态并于7月中旬向公司申请休年假，事后，公司领导以岗位未明确为由不同意休假申请，认为刘某该休假期间属于旷工，并于2016年8月书面通知刘某与其解除劳动合同关系。

刘某提起劳动仲裁要求继续履行劳动合同。2016年12月仲裁裁决支持刘某仲裁请求，该公司对此裁决结果并未提起诉讼。并于裁决生效后与刘某协商解除劳动合同，因刘某主张的经济赔偿金额过高未能协商一致，但刘某亦未于裁决生效后返岗履行其劳动合同，却分别于2017年3月及9月分别再次提起仲裁主张2016年9月至2017年8月工资期间工资36万元。

处理过程：

在刘某再次仲裁主张2016年9月以后的工资时，该公司委托本律师处理仲裁及起诉阶段的诉讼工作，在恢复劳动关系至刘某再次仲裁主张工资期间，该公司向刘某送达了一份简单的返岗通知书，仅通知返岗时间、地点及联系人，并未明确具体返岗岗位等内容。经律师指导该公司于2017年4月再次向刘某送达返岗通知书。

最终，因该公司第一次返岗通知存在漏洞，导致刘某虽未实际履行劳动合同但法院却支持了刘某2016年9月至2017年4月期间的工资主张。2017年4月以后，因律师指导该公司出具的返岗通知符合法律规定，最终法院驳回刘某主张2017年4月至2017年8月期间工资的诉讼请求。且在该期间公司以刘某未按公司通知要求返岗，以旷工为由与其解除劳动合同关系。为公司挽回直接经济损失12万元，间接经济损失近40万元。

结论：

虽然劳动仲裁裁决继续履行劳动合同，但是因组织架构调整确已无法恢复该员工原工作岗位，在岗位并无不利变更的前提下，公司按照劳动合同约定进行岗位的合理调整，员工不同意并拒绝履行劳动合同义务，公司有权拒绝向其支付工资，并可以旷工为由主张与其解除劳动合同关系。